Kündigung im Arbeitsrecht: Diese Arten der Kündigung gibt es

Kündigung im Arbeitsrecht: Diese Arten der Kündigung gibt es

Geht es im Arbeitsrecht um das Thema Kündigung, ist Kündigung nicht gleich Kündigung. Denn Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer haben unterschiedliche Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, z. B. in Form einer ordentlichen Kündigung oder als außerordentliche Kündigung bzw.  fristlose Kündigung. Doch wodurch unterscheiden sich diese Arten der Kündigung? Und ist eine Veränderung der Arbeitsbedingungen auch eine Kündigung?

Der Normalfall: ordentliche Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis nicht z. B. durch einen Aufhebungsvertrag beendet, ist die ordentliche Kündigung bzw. fristgerechte Kündigung der Normalfall. Kündigt ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer „ordentlich“, muss er eine Frist einhalten, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder gesetzlich (§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)) festgelegt ist.

Will ein Arbeitnehmer kündigen, gilt einheitlich eine vierwöchige gesetzliche Mindestkündigungsfrist zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dem Arbeitgeber „Ich kündige!“ zuzurufen, reicht nicht für eine wirksame Kündigung. Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber findet sich in § 626 BGB. Hier ist geregelt, dass die Kündigungsfrist länger ist, je länger das Arbeitsverhältnis bestand.

Zwar können Arbeitgeber und Arbeitnehmer andere Kündigungsregeln vereinbaren, aber nur unter engen Voraussetzungen.

Eher die Ausnahme: „fristlose“ Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung bzw. fristlosen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Außerdem beendet diese Kündigung den Arbeitsvertrag sofort. Möglich ist das aber nur, wenn nach § 626 BGB ein „wichtiger Grund“ für die Kündigung vorliegt. Das ist dann der Fall, wenn ein Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass es unzumutbar wäre, eine Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung kann z. B. sein, dass der Arbeitnehmer in den Urlaub fährt, ohne Urlaub genehmigt bekommen zu haben, oder dass er am Arbeitsplatz klaut. Ein Arbeitnehmer kann z. B. fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr zahlt.

Fristlose Kündigung kann ordentliche Kündigung sein

Was ist aber, wenn eine fristlose Kündigung nicht wirksam ist, z. B. weil kein wichtiger Grund vorlag oder die Kündigung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich erklärt wird, nachdem man vom Kündigungsgrund erfahren hat? Dann kann eine unwirksame fristlose Kündigung eine wirksame ordentliche Kündigung sein, wenn die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen, also z. B. ein Kündigungsgrund nach dem KSchG.

Änderungskündigung & neuer Arbeitsvertrag

Was aber gilt arbeitsrechtlich, wenn der Arbeitgeber „nur“ Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag ändern will, also z. B. den Arbeitsort oder die Arbeitszeit? Ist auch das eine Kündigung?

Geht es um Änderungen, die vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst sind, ist eine solche Änderung keine sog. Änderungskündigung, z. B. wenn man innerhalb Deutschlands versetzt werden soll. Soll der Arbeitsvertrag aber massiv geändert werden, z. B. die Arbeitszeit reduziert werden oder eine Versetzung ins weit entfernte Ausland erfolgen, kann der Arbeitgeber das nicht alleine entscheiden. Der Arbeitnehmer muss einer solchen Änderung zustimmen. Tut er das nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur eine Möglichkeit: Er muss den aktuellen Arbeitsvertrag kündigen und dem Arbeitnehmer einen neuen Vertrag zu den neuen Bedingungen anbieten (= Änderungskündigung). Nimmt der Arbeitnehmer den neuen Vertrag an, arbeitet er unter den neuen Bedingungen weiter. Will er das nicht, kann er die Kündigung akzeptieren oder gegen die Änderungskündigung klagen, wenn er Kündigungsschutz genießt. Dann ist es aber oft sinnvoll, die Änderung des Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Kündigung wirksam war. War die Änderungskündigung wirksam, sitzt man dann nicht am Ende ganz ohne Arbeitsvertrag da.

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