Normalerweise gelten für eine Arbeitnehmerkündigung bestimmte gesetzliche Fristen: So kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen, wenn es nach dem Gesetz geht.
Allerdings ist es möglich, eine andere – auch eine längere als die gesetzliche – Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zu vereinbaren. Aber diese Möglichkeit kennt Grenzen: So darf ein Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt werden, wenn eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart wird. Unter anderem ob das der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer an die gleichen Kündigungsfristen gebunden ist wie der Arbeitgeber, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 8 AZR 896/07 entschieden.
Kündigungsfrist für Arbeitgeber
Anders als bei der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer, die immer gleich bleibt, verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber mit zunehmender Dauer eines Arbeitsverhältnisses. Je länger ein Arbeitnehmer in einem Betrieb ist, desto länger ist die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss, um diesem Arbeitnehmer zu kündigen. So gilt z. B. für die Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis bereits fünf Jahre besteht.
Fall vor dem BAG: gleiche Frist für beide Seiten & Vertragsstrafe wirksam?
Im Fall vor dem BAG hatten die Parteien eines Arbeitsvertrages vereinbart, dass der Arbeitnehmer sich an die gleichen Kündigungsfristen halten muss wie der Arbeitgeber. Es sollten für beide Seiten die Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten. Diese Regelung hatte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorformuliert, der Arbeitnehmer das unterzeichnet. Außerdem war in einer Vertragsstrafen-Klausel vereinbart, dass für bestimmte Fälle eines Vertragsverstoßes – z. B. die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist – eine gestaffelte, für jeden Tag der Zuwiderhandlung und nach Tagen zu bemessende Vertragsstrafe zu zahlen ist. Die Berechnungsweise für die Vertragsstrafe war klar definiert, eine Höchstgrenze für die Vertragsstrafe ebenfalls.
Als der Arbeitnehmer kündigte, kündigte er jedoch mit der für ihn vermeintlich geltenden kürzeren gesetzlichen Kündigungsfrist. Damit war der Arbeitgeber nicht einverstanden. Er bestand darauf, dass der Arbeitnehmer wie vereinbart bis zum Ablauf der vereinbarten gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitgeber seinen Arbeitsvertrag erfüllt bzw. verlangte die vereinbarte Vertragsstrafe für den Zeitraum der Differenz zwischen gesetzlicher und vereinbarter Kündigungsfrist.
BAG: Vereinbarung der Arbeitgeber-Kündigungsfrist & Vertragsstrafe wirksam
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht. Die Vereinbarung, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber entsprechen soll, sei wirksam. Das Gleiche würde für die vereinbarte Vertragsstrafe gelten. Dabei stellen die Richter ausdrücklich fest, dass es nicht darauf ankommt, ob diese Regelung individuell verhandelt oder vom Arbeitgeber einseitig in Form von Allgemeinen Vertragsbedingungen vorgegeben wird. Eine ungemessene Benachteiligung bzw. überraschende Klausel, die eine solche Vereinbarung unwirksam machen würde, erkannten die Richter in beiden Klauseln (Verlängerung der Kündigungsfrist und Vertragsstrafe) nicht. Die beiden Vertragsklauseln zur Gestaltung der Kündigungsfristen und zur Vertragsstrafe als Sanktion bei Verletzung der vereinbarten Kündigungsfristen seien auch in der Zusammenschau weder ungewöhnlich noch überraschend – also wirksam – und damit die Forderung, die Vertragsstrafe zu bezahlen, berechtigt.
Regelung der Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag?
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Mehr über Kündigungsfristen für Arbeitnehmer erfahren Sie außerdem in meinem Beitrag „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer“.
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