Mobbing betrifft immer mehr Arbeitnehmer*innen. Viele Mitarbeitende fühlen sich – oder werden tatsächlich – von Kolleginnen und Kollegen, aber auch von Vorgesetzten oder Führungskräften auf sehr unterschiedliche Art angefeindet, schikaniert und ungerecht behandelt – kurz: gemobbt.
Leider ist aber nicht jede Schikane oder Diskriminierung „Mobbing“ im rechtlichen Sinn. Denn die Rechtsprechung fasst diesen Begriff relativ eng – das macht es schwer, mit den „üblichen rechtlichen Mitteln“ direkt gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing z.B. mit einer Art „Mobbingklage“ vorzugehen – also vom Arbeitgeber z.B. Unterlassung des schikanösen Verhaltens zu verlangen und ggf. Schadensersatz.
Und doch gibt es sehr unterschiedliche Möglichkeiten, sich aus dieser Situation kurz-, mittel- oder langfristig zu lösen. Über diese Möglichkeiten will ich Sie hier aufklären und stehe gerne für Fragen zur Verfügung!
Sie werden gemobbt? Sie wollen wissen, was Sie dagegen tun können? Sie wollen nun endlich dagegen vorgehen, weil Sie die Situation schlichtweg nicht mehr aushalten? Kontaktieren Sie mich gerne.
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Sollten Sie unverzüglich Hilfe benötigen, rufen Sie mich bitte direkt unter der Nummer 0821 / 207 137 55 an.
Was ist Mobbing im rechtlichen Sinn?
Rein rechtlich betrachtet ist Mobbing – leider – relativ schwer zu greifen und damit auch nur relativ schwer in effiziente Maßnahmen z.B. vor dem Arbeitsgericht umzusetzen. Ein standardisiertes, gesetzliches Verfahren wie die Kündigungsschutzklage sieht das Arbeitsrecht gegen Mobbing nicht vor. Auch welche Ansprüche man geltend machen kann, ist durchaus umstritten: so sind Schadensersatz und Schmerzensgeld denkbar, aber auch ein Abhilfe- oder Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Nicht zuletzt reicht es leider nicht aus, dass man sich als Betroffene(r) gemobbt und schikaniert fühlt. Denn als Mobbing im rechtlichen Sinne versteht man in Deutschland ein systematisches, gegen den Arbeitnehmer gerichtetes Verhalten, das den Arbeitnehmer in seinen Rechten beeinträchtigt. In den meisten Fällen – so schlimm sie für Betroffene auch sind – liegt ein solches „systematisches“ Verhalten aber nicht vor oder lässt sich schlichtweg nicht nachweisen.
Mobbingklage: Unterlassungsklage und Schadensersatz?
Zwar muss der Arbeitgeber Arbeitnehmer im Rahmen seiner Fürsorgepflicht vor Gefahren für die psychische Gesundheit schützen – damit auch vor Schikane durch Vorgesetzte oder Kollegen.
Allein das im Verfahren gerichtsfest zu beweisen ist oft schwer möglich. Genau buchführen über Vorfälle, Zeugen benennen etc. – Vorsicht aber z.B. vor heimlichen Gesprächsmitschnitten! Eine Klage auf Unterlassung gegen den Arbeitgeber scheitert deshalb häufig schlichtweg an der Beweisbarkeit systematischer Schikane. Dann vor Gericht zu unterliegen und im alten Arbeitsverhältnis weiterarbeiten zu müssen, verschlimmert die Mobbingsituation in aller Regel noch. Mobbingklage zu erheben will also gut überlegt sein und je nach eigener gesundheitlicher und psychischer Situation kann ein solches Verfahren auch eine Überforderung bedeuten.
Eigenkündigung?
Sie werden sich die Frage schon häufig gestellt haben: Soll ich nicht einfach selbst den Arbeitsvertrag kündigen, um die nicht mehr erträgliche Situation schnell und endgültig zu beenden? Sicherlich gibt es Situationen, in denen wirklich „gar nichts mehr geht“ – hier kann man über eine Eigenkündigung nachdenken – sollte das aber nur tun, wenn wirklich keine andere Lösung in Betracht kommt.
Denn eine Eigenkündigung beendet zwar ggf. Ihren akuten Leidensdruck relativ schnell, hat aber unter Umständen erhebliche nachteilige Folgen für Sie. So riskieren Sie z.B. unter Umständen, dass Sie eine Arbeitslosengeldsperre für den Zeitpunkt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auferlegt bekommen, wenn Sie nicht nahtlos in eine andere Beschäftigung einsteigen können – je nach beruflicher Situation riskieren Sie schlichtweg auch eine längere Zeit der Arbeitslosigkeit.
Insofern gilt es hier gut abzuwägen. Findet sich keine andere oder bessere Lösung als die Eigenkündigung, ist es dann aber wichtig, mit anwaltlicher Unterstützung noch das Beste aus der Situation zu machen. Vielleicht ist es möglich eine Freistellung unter Lohnfortzahlung zu erhalten, vielleicht ist sogar eine Abfindung denkbar, wenn Sie „selbst den Hut nehmen“?
Individuelle Lösungen sind der richtige Weg!
Geht es um Mobbing am Arbeitsplatz gibt es – leider – kein Patentrezept, wie man am besten vorgeht, um sich aus dieser unschönen, oft ungesunden Situation zu befreien.
Jeder Fall ist rechtlich anders gelagert, jede menschliche Konstellation ist anders und in jedem Fall ist auch die „Leidensfähigkeit“ der betroffenen Person anders. Insofern kann – das weiß ich aus meiner Beratungspraxis – nur ein sehr individueller Lösungsansatz zum Erfolg führen.
Sind Sie von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen?
So unterstütze ich Sie in dieser Situation – ich
- analysiere Ihre persönliche Situation
- kläre und erkläre die aktuelle rechtliche Situation (z.B. Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers wegen dauerhafter psychischer Erkrankung)
- kläre mit dem Arbeitgeber die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages
- prüfe die Möglichkeit einer Mobbingklage auf Unterlassung und/oder Schadensersatz
- erarbeite mit Ihnen alternative „Klagemöglichkeiten“, z.B. wegen systematischer Diskriminierung (nicht wegen Mobbing)
- erarbeite alternative Strategien, um Sie aus der Mobbingsituation zu befreien
- unterstütze Sie auch über längere Zeit, wenn Ihre individuelle Strategie das erfordert
Beispiele für individuelle Lösungen im Arbeitsrecht bei Mobbing
Um Ihnen zu zeigen, wie individuell die Lösungen sein können, sich aus einer Mobbingsituation bestmöglich zu befreien, schildere ich Ihnen gerne einige Fälle aus meiner Beratungspraxis, in der ich Mobbing-Betroffene erfolgreich unterstützen konnte:
Beispiel 1:
Klage wegen Diskriminierung, nicht wegen Mobbing
Eine Frau, die in Teilzeit in einem Unternehmen mit sehr strengen Hierarchien arbeitet, kommt zu mir in die Beratung: Sie berichtet, dass ihre Führungskraft ihr das Leben sehr schwer macht. Es werden beispielsweise Aufgaben und Zuständigkeiten willkürlich verändert sowie falsche Gerüchte verbreitet, außerdem ist der Eindruck entstanden, dass während der Abwesenheit der Arbeitsplatz durchsucht wurde. Bereits in der Vergangenheit gab es ähnliche Konflikte mit anderen Frauen und es ist auch schon der Satz gefallen: „Ich weiß, dass ich Sie nicht kündigen kann, aber ich werde Ihnen das Leben hier so schwer wie möglich machen.“ Der Konflikt spitzt sich zu, als die Führungskraft die Arbeitstage der Frau ohne nachvollziehbaren Grund ändert. Nach einem längeren Erstgespräch verstärkt sich der Eindruck, dass die Führungskraft die Mitarbeiterin loshaben möchte. Aufgrund der Belastung durch den Konflikt kam es auch schon zu krankheitsbedingten Arbeitsausfällen. Da hier bei dem Vorgehen der Führungskraft ein Muster zu erkennen war, bin ich nicht auf das Thema Mobbing eingegangen, sondern habe dem Arbeitgeber vorgeworfen, dass die Führungskraft Frauen diskriminiert. Weiter wurde der Inhalt eines Zwischenzeugnisses arbeitsrechtlich angegriffen und natürlich die Weisung bezüglich der Verlegung der Arbeitstage. Es kam dann in schneller Folge zu weiteren Weisungen, die arbeitsrechtlich zumindest fragwürdig waren.
Ergebnis:
Da stark hierarchisch organisierte Unternehmen in der Regel kein Interesse an einer öffentlichen Aufarbeitung des Konfliktes im Gerichtssaal haben, ist es gelungen einen Vergleich abzuschließen, der eine bezahlte Freistellung, das gewünschte Zeugnis, eine Abfindung und eine klare Kommunikation der Trennung innerhalb des Unternehmens umfasste.
Beispiel 2:
Konflikt gezielt eskalieren lassen – Vergleich im Kündigungsschutzverfahren
Ein junger Mann, der gerade Vater geworden war, kam zu mir in die Beratung. Aufgrund der Geburt seines Kindes haben sich die Prioritäten im Leben des Mannes verschoben und er hat nicht mehr wie im bisherigen Umfang Mehrarbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus erbracht. Dies führte zu einem schnell eskalierenden Konflikt mit dem cholerischen Firmeninhaber. Der Mann wollte einfach nur noch raus aus dem Unternehmen. Da der Firmeninhaber zu emotionalen Kurzschlussreaktionen neigte, haben wir den Konflikt gezielt eskalieren lassen. Anlass dazu gab ein Streit über den Umfang einer variablen Vergütung.
Ein von mir bewusst etwas schärfer gehaltenes Schreiben führte letztlich dazu, dass der Arbeitgeber unüberlegt eine Kündigung aussprach. Die Vergleichsverhandlungen im anschließenden Arbeitsgerichtsverfahren gestalteten sich ausgesprochen mühsam, da der gegnerische Anwalt permanent Nebelkerzen zündete. Der Mitarbeiter kannte aber einen Schwachpunkt des Firmeninhabers. Der Mitarbeiter hatte einen für das Unternehmen sehr wichtigen Gegenstand in seinem Besitz – aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Position berechtigterweise. Diesen musste er erst zum Ende der Kündigungsfrist zurückgeben. Da der Arbeitgeber diesen Gegenstand aber gerne so schnell wie möglich wieder in seinem Besitz haben wollte, konnte man diese Tatsache gut als „Verhandlungsmasse“ nutzen: frühzeitige Rückgabe des Gegenstandes gegen einen angemessenen Vergleichsabschluss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ergebnis:
Hier war es möglich, nach einer provozierten Kündigung im Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich zu erzielen. Dieser Vergleich ermöglichte es dem Arbeitnehmer, sich inkl. einer angemessenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis zu befreien. Außerdem bekam er ein ordentliches Arbeitszeugnis und auch eine Sperrfrist wegen Eigenkündigung wurde so sauber umgangen.
Beispiel 3:
Fakten schaffen, die Arbeitgeber zu Lösung „motivieren“
Ein älterer Mitarbeiter der von seiner Aufgabe her unmittelbar an die Geschäftsleitung berichtete, erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Dagegen klagte er erfolgreich vor dem Arbeitsgericht. Nach der Rückkehr in den Betrieb machte man diesem Mitarbeiter das Leben schwer. Der alte Arbeitsplatz war nicht mehr vorhanden. In der Folgezeit suchte man immer wieder Aufgaben für den Mitarbeiter, die formal und auf den ersten Blick zu seinem Arbeitsvertrag zu passen schienen. Bei näherer Betrachtung waren es Werkstudententätigkeiten und hatten das offensichtliche Ziel, den Mitarbeiter möglichst aus dem Blickfeld der Geschäftsleitung zu halten. Hinzu kamen einzelne Weisungen die nicht zu der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit passten, die aber arbeitsrechtlich schwer zu greifen waren. Beispielsweise eine Versetzung an einen weit entfernten Ort, die umgehend zurückgenommen wurde, als wir gerichtlich dagegen vorgingen.
Wir entwickelten daher gemeinsam einen Stufenplan, wie wir vorgehen wollten. Klar war in diesem Fall, dass hier ein sehr langer Atem erforderlich war. Wir suchten uns daher die Weisungen aus, die eine lange Auswirkung in die Zukunft hatten, außerdem verlangten wir ein Zwischenzeugnis und führten auch darüber einen Arbeitsgerichtsprozess über zwei Instanzen. Schließlich wurde dem Mitarbeiter ein Arbeitsplatz zugewiesen, an dem er nicht vollständig, aber weitestgehend isoliert war und ihm wurden Aufgaben zugewiesen, die ihn nicht im vertraglich vereinbarten Umfang beschäftigten. Das war der entscheidende Wendepunkt in dem Fall. Jetzt konnten wir ein Arbeitsgerichtsverfahren bezüglich der vertragsgemäßen Beschäftigung einleiten. Diese Klagen sind je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nicht einfach. Allerdings ist es uns über diesen Weg gelungen, eine sehr lange bezahlte Freistellung zu erreichen, die es dem Mitarbeiter ermöglichte die unmögliche Arbeitssituation zu beenden und nahtlos in die gesetzliche Rente (mit Abschlägen) zu wechseln.
Ergebnis:
In diesem Fall war es mit einem erheblichen Aufwand möglich, Fakten zugunsten des Arbeitnehmers zu schaffen. Es wurde eine Lösung gefunden, die den Arbeitnehmer aus der Mobbingsituation befreite (Freistellung) und ihm nahtlos einen Übergang in die Rente (mit Abschlägen) ermöglichte.
Beispiel 4:
Vorgehen gegen einzelne Vorgesetzte statt gegen den Arbeitgeber
Eine Mitarbeiterin kam zu mir, die in einem Bereich arbeitete, in dem es sehr leicht ist, eine neue Beschäftigung zu finden, was auch dem Arbeitsgeber bewusst war. Nun gab es am Arbeitsplatz jüngere Kolleginnen, die gegen die Mitarbeiterin und eine weitere Kollegin intrigierten. Diesen Kolleginnen kam es gelegen, dass die ranghöchste Führungskraft wechselte. Die neue Führungskraft war sehr unerfahren und schlug sich auf die Seite der intrigierenden Kolleginnen, ohne den anderen Mitarbeiterinnen die Chance zu geben, offen ihre Sicht der Dinge darzustellen.
In der Folgezeit beging die Führungskraft zwei Fehler: Im Rahmen einer gemeinsamen Besprechung wurde die Mitarbeiterin „degradiert“ und von der Führungskraft angeschrien. Wir sind sofort gegen die Degradierung vorgegangen, was nicht einfach war, da die vertragliche Situation nicht sauber geregelt war. Es zeichnete sich schnell ab, dass der Arbeitgeber nicht bereit war, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, was die bevorzugte Lösung der Mitarbeiterin war, da diese bereits die Aussicht auf eine neue Beschäftigung hatte.
Da sich im Arbeitsverhältnis niemand anschreien lassen muss, bin ich nicht zusätzlich gegen den Arbeitgeber, sondern direkt gegen die Führungskraft mit einem Unterlassungsanspruch vorgegangen. Das war für die Führungskraft überraschend, da ich zunächst die Führungskraft unter ihrer Privatanschrift anschreibe und dann auch persönlich vor dem Arbeitsgericht verklage und nicht etwa den Arbeitgeber. Allein die Ankündigung der Klage auf Unterlassung vor dem Arbeitsgericht hat sehr schnell dazu geführt, dass der Arbeitgeber bereit war, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Ergebnis:
In diesem Fall konkret gegen eine Vorgesetzte vorzugehen, die sich massiv fehlverhalten hatte, war der notwendige Hebel, um den Arbeitgeber zur Verhandlung eines angemessenen Aufhebungsvertrages zu bewegen.
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