Ein Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche oder fristlose Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beendet werden. Daneben kann aber auch das Gericht im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn ein Auflösungsgrund vorliegt.
Eine unwahre Aussage des Arbeitnehmers im Prozess kann einen solchen Grund für eine solche Vertragsauflösung sein. So hat es das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (LAG Köln, Urteil v. 21. 09.2020, Az.: 3 Sa 599/19).
Auflösung Arbeitsverhältnis durch Gericht
Nach § 9 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann das Gericht im Kündigungsschutzprozess ein Arbeitsverhältnis auflösen, auch wenn Kündigung, um die es im Verfahren eigentlich geht, unwirksam war. Dafür muss ein sogenannter Auflösungsgrund vorliegen.
Ein solcher Auflösungsgrund kann dann entweder darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Auf der anderen Seite – aus Sicht des Arbeitgebers – liegt ein solcher Grund vor, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ möglich sein wird.
Geht es darum, eben das aus Arbeitgebersicht einzuschätzen, kann das Gericht auch das Verhalten des Arbeitnehmers während des Prozesses berücksichtigen.
Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln
Im konkreten Fall vor dem LAG Köln haben die Parteien in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Köln darum gestritten, ob die fristlose bzw. ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam war. Der Arbeitgeber hatte seine Kündigung darauf gestützt, dass der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub genommen hatte, ohne eine entsprechende Bewilligung abzuwarten. Das ArbG hielt jedoch sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam- das Arbeitsverhältnis sei nicht durch Kündigung beendet worden.
Der Arbeitgeber legte beim LAG Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ein und stellte u.a. einen Auflösungsantrag. Die Begründung: der Arbeitnehmer habe vor dem ArbG bewusst unwahre Angaben zur Handhabung von Urlaubsanträgen im Unternehmen gemacht.
Verhalten im Prozess ausschlaggebend
Auch das LAG sah keinen ausreichenden Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung. Wohl aber hielt es den Auflösungsantrag des Arbeitgebers für begründet. Auch ein unwahrer Prozessvortrag könne die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG begründen.
Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitnehmer keine offensichtlich falschen Tatsachenbehauptungen in Bezug auf die Kündigungsgründe im Prozess machen durfte. Ob diese falschen Behauptungen für letztlich Einfluss auf das Urteil hatten, sei dabei unerheblich. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer unwahre Aussagen getroffen habe, sei Zeichen genug dafür, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis so gut wie ausgeschlossen sei – Grund genug also für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Aufgrund des Bestandsschutzes seien zwar strenge Anforderungen an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Der unwahre Tatsachenvortrag allein sei daher nicht ausreichend. Aber vor dem Hintergrund der besonderen Vertrauensposition, die der Arbeitnehmer als leitender Angestellter innehatte, sei es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, ihn weiter zu beschäftigen.
Bedeutung für die Praxis
Selbst wenn das Gericht feststellt, dass die ursprüngliche Kündigung unwirksam war, sollte man sich als Arbeitnehmer nicht in falscher Sicherheit wiegen. Auch das Verhalten im Kündigungsschutzprozess kann dem Arbeitgeber Anlass bieten, einen – unter Umständen erfolgreichen – Auflösungsantrag zu stellen.
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