Urteile für Angestellte im Außendienst

Garantieprovision im Arbeitsvertrag: Befristung möglich!

Hessisches LAG Urteil v. 01.06.2012 – 14 Sa 553/11

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur in einem begründeten Ausnahmefall zulässig – so will es das Gesetz. Wie verhält es sich aber mit einzelnen befristeten Arbeitsbedingungen? Ist bei einzelnen Arbeitsbedingungen eine Befristung ohne sachlichen Grund möglich oder gilt auch hier das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)? Und nicht zuletzt: kann die Befristung einer Arbeitsbedingung in einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden?
Über einen solchen Fall entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hessisches LAG), in dem es um die Befristung einer Garantieprovision ging. Es kam zu dem Ergebnis: Wird eine Garantieprovision individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, ist das zulässig (Hessisches LAG, Urteil v. 01.06.2012, Az.: 14 Sa 553/11).

Der Fall vor Gericht
Im Fall, den das Hessische LAG zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber (Werkzeugvertrieb) mit einem Außendienstmitarbeiter im Arbeitsvertrag eine Garantieprovision vereinbart, die zunächst auf fünf Monate befristet war. Da der Mitarbeiter aber in diesen fünf Monaten nicht den geplanten Erfolg im Vertrieb erzielen konnte, vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell eine Verlängerung der Garantieprovision um sechs Monate. Der Arbeitsvertrag wurde entsprechend um diese Regelung ergänzt, die Ergänzung war von beiden Seiten ordnungsgemäß unterzeichnet. Gestritten wurde um die Frage, ob die Befristung wirksam oder unwirksam vereinbart wurde. Wäre die Befristung der Provision unwirksam, hätte der Arbeitnehmer einen zeitlich unbefristeten Anspruch auf die garantierte Provision.

Befristete Arbeitsbedingung: AGB, individuelle Vereinbarung etc.
Geht es um die Prüfung der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln, stellt sich die Frage, nach welchem Maßstab geprüft wird. Handelt es sich – wie hier bei der Verlängerung der Garantieprovision – um eine individuelle Vereinbarung, findet keine Inhaltskontrolle der Befristungsregelung nach §§ 307 ff. BGB statt. Das wäre der Fall bei Klauseln, die sich standardmäßig in Arbeitsverträgen befinden und so als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer besonderen rechtlichen Kontrolle unterliegen.
Eine solche „AGB-Kontrolle“ war hier nicht möglich und nötig. Zwar war die ursprüngliche Vereinbarung der Garantieprovision eine Standardklausel. Die individuelle Verlängerung der Garantieprovision löste diese Klausel aber ab. Zu prüfen hatte das Gericht also, ob die Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung durch Individualvereinbarung wirksam ist.

Keine Befristung ohne Sachgrund
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es notwendig, dass ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt – auch wenn nur einzelne Vertragsbedingungen befristet sind. Auch für die Befristung der Garantieprovision muss der Arbeitgeber also einen nachvollziehbaren Grund haben. Den konnte der Arbeitgeber auch erfolgreich geltend machen: wäre eine Garantieprovision unbefristet, käme sie einem festen Gehalt gleich. Der Zweck der Provision, einen Vertriebsanreiz zu schaffen, würde bei einer unbefristeten Garantieprovision verloren gehen. Das ist als Sachgrund auf Arbeitgeberseite für eine Befristung der Garantieprovision ausreichend, so das LAG.

Schutzgedanke TzBfG erfüllt
Und auch nach TzBfG in analoger Anwendung ist die Befristung einer Arbeitsbedingung nur in begründeten Ausnahmefällen wirksam – ohne sachlichen Grund wäre auch in diesem Sinne keine Befristung der Garantieprovision möglich. Ein ausreichender sachlicher Grund können dann z. B. soziale Aspekte sein, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.
So lag auch der Fall vor dem LAG: Die garantierte Provision für einen bestimmten Zeitraum war allein im Interesse des Arbeitnehmers, um ihm mit diesen garantierten Provisionen den Einstieg in sein neues Tätigkeitsfeld finanziell sicherer zu gestalten.

Auch keine Sittenwidrigkeit
Zuletzt äußerte sich das Gericht auch zur Frage, ob eine solche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sittenwidrig und deshalb unwirksam sein könnte. Nein, war die klare Antwort der Richter. Eine Befristung, für die ein sachlicher Grund vorliegt, kann nicht sittenwidrig sein.

Fazit
Liegt ein sachlicher Grund im Arbeitnehmerinteresse vor, eine bestimmte Arbeitsbedingung des Arbeitsvertrags zu befristen, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber problemlos individuell einigen.

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