Urteile für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Aufhebungsvertrag: wie und worüber muss Arbeitgeber aufklären?

BAG, Urteil v. 10.03.1988 – Az.: 8/AZR 420/85

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. In der Regel bieten Arbeitgeber Arbeitnehmern einen solchen Vertrag an, wenn eine Arbeitgeber-Kündigung rechtlich auf wackeligen Beinen steht. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch für Arbeitnehmer Nachteile mit sich bringen. Insofern stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, seinen Noch-Arbeitnehmer über mögliche Nachteile dieser Aufhebung aufzuklären.

Darüber urteilte bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 10.03.1988 – Az.: 8/AZR 420/85).

Trifft Arbeitgeber Hinweispflicht beim Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich ist der Aufhebungsvertrag ein normaler zivilrechtlicher Vertrag, mit dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben. Dabei sind sie vollkommen frei, den Zeitpunkt festzulegen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Es muss weder ein Kündigungsgrund vorliegen noch müssen sich die Parteien an eine Frist halten. Das sorgt für rechtlich klare Verhältnisse und ist für den Arbeitnehmer meist zudem mit einer finanziellen Abfindung verbunden.
Der Aufhebungsvertrag hat allerdings auch Nachteile für Arbeitnehmer: so kann man sich nicht auf Kündigungsschutz berufen, also keine Kündigungsschutzklage erheben. Außerdem kann den Arbeitnehmer eine Sperrfrist für Arbeitslosengeld treffen, wenn die Aufhebung so zeitnah erfolgt, dass keine Kündigungsfrist eingehalten wird. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann für eine gewisse Zeit. Rechtsgrundlage dafür ist heutzutage § 158 Sozialgesetzbuch III (SGB III).

Fall vor dem BAG

Bis vor das BAG zog eine Arbeitnehmerin, die rund 15 Jahre für ihren Arbeitgeber gearbeitet hatte. Als der Arbeitgeber einigen Kollegen einen Aufhebungsvertrag für ihren Arbeitsvertrag anbot, der Arbeitnehmerin aber nicht, bot sie dem Arbeitgeber an, auch ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen. Damit war der Arbeitgeber einverstanden, man einigte sich auf einen Aufhebungsvertrag inklusive einer Abfindung „für die mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen Nachteile“.

Einen Tag nach Ende des Arbeitsverhältnisses meldete dich die Arbeitnehmerin arbeitslos. Arbeitslosengeld wurde ihr jedoch nicht nahtlos gewährt, denn das Arbeitsamt ordnete das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs an. Der Grund dafür: die Aufhebung erfolgte früher als die Kündigungsfrist gewesen wäre, die ordentliche Kündigungsfrist war nicht berücksichtigt worden. So ordnete das Arbeitsamt eine achtwöchige Sperrzeit für das Arbeitslosengeld an.

Deswegen wollte sich die Arbeitnehmerin vom Aufhebungsvertrag lösen: der Vertrag sei nicht wirksam, weil sie ihn so nicht unterzeichnet hätte, wenn ihr die Sperre für das Arbeitslosengeld bekannt gewesen wäre. Ihr Ex-Arbeitgeber hätte sie darüber aufklären müssen.

Das sah der Arbeitgeber anders und verwehrte sich gegen Schadensersatzforderungen der Ex-Mitarbeiterin. Er habe die Arbeitnehmerin ausreichend aufgeklärt und nicht zuletzt sei die Initiative für die Aufhebung von der Arbeitnehmerin ausgegangen. Er habe auf eine mögliche Sperrzeit für das Arbeitslosengeld hingewiesen, mehr Auskunft sei ihm nicht möglich, da Ruhens- bzw. Sperrzeit einzelfallabhängig seien.

BAG: Arbeitnehmer muss sich selbst schlau machen

Vor dem BAG bekam die Arbeitnehmerin letztlich nicht recht – der Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber war wirksam, ein Anspruch auf Schadensersatz würde nicht bestehen.
Die Richter waren der Auffassung, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin ausreichend über die Folgen des Aufhebungsvertrages aufgeklärt hatte. Vor allem wenn die Initiative für die Aufhebung von der Arbeitnehmerseite käme, müsse ein Arbeitnehmer sich selbst über die Folgen seines Tuns informieren und im Klaren sein. Allein wenn der Arbeitgeber damit rechnen müsse, dass der Arbeitnehmer die Folgen des Aufhebungsvertrages falsch einschätze, müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer umfassender und klarer informieren.

Im konkreten Fall sei es allerdings ausreichend gewesen, die Arbeitnehmerin auf eine mögliche Sperrfrist für das Arbeitslosengeld hinzuweisen.

Folgen der Entscheidung

Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen will, sollte sich über die Folgen dieser Vertragsaufhebung im Klaren sein und muss sich darüber grundsätzlich selbst informieren. Denn eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages, weil man sich über die ALG-Sperrfristen nicht im Klaren war und der Arbeitgeber nicht explizit darüber aufgeklärt hat, ist grundsätzlich nur schwer möglich.

Sie wollen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sind sich aber über die Folgen nicht im Klaren? Ich beantworte gerne Ihre Fragen und prüfe den Aufhebungsvertrag Ihres Arbeitgebers! Sprechen Sie mich gerne direkt an, telefonisch in Augsburg unter 0821 / 508 526 60 oder per E-Mail an kanzlei@schleifer-arbeitsrecht.de.