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Rechtsanwalt Markus Schleifer berät als Arbeitnehmeranwalt seit 2015 Arbeitnehmer:innen, Mitarbeiter:innen im Außendienst und Betriebsräte und Betriebsratsmitglieder in seiner eigenen Kanzlei in Augsburg in allen Fragen des Arbeitsrechts. Seit Herbst 2021 ist RA Schleifer nun berechtigt, den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ zu führen. Fachanwalt: Ergebnis praktischer Erfahrung und umfangreicher Ausbildung Nicht jeder Rechtsanwalt, der sich vertieft mit einem Rechtsbereich wie z.B. dem Arbeitsrecht beschäftigt, ist automatisch berechtigt, den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ zu führen. Ganz im Gegenteil: Nur Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen, die nachweisen können, dass sie über vertiefte theoretische Kenntnisse in einem Rechtsbereich verfügen, und umfangreiche praktische Erfahrung nachweisen können, erhalten von der zuständigen Rechtsanwaltskammer die Erlaubnis, den Fachanwaltstitel für einen bestimmten Rechtsbereich zu führen. Voraussetzung für Fachanwalt in der Fachanwaltsordnung (FAO) Die Voraussetzungen für den Erwerb des Fachanwaltstitels unterscheiden sich je nach Rechtsbereich und sind gesetzlich sehr genau geregelt. Insgesamt ist es möglich – Stand Herbst 2021 – in 26 Fach- bzw. Rechtsbereichen einen Fachanwaltstitel zu erwerben. Einer dieser Bereiche ist gem. § 5c FAO i.V.m. § 10 FAO das Arbeitsrecht. Um einen Antrag auf Erteilung des Titels „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ stellen zu können, muss der Rechtsanwalt bzw. die Rechtsanwältin einerseits an spezifischen Fortbildungen teilnehmen, theoretische Leistungsnachweise erbringen und letztlich auch die praktische Bearbeitung von Fällen aus dem Arbeitsrecht nachweisen können. RA Schleifer erfüllt theoretische und praktische Voraussetzungen nach FAO Diese gesetzlichen Voraussetzungen zur Erteilung des Titels „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ hat RA Markus Schleifer im Sommer 2021 erfüllt. Er konnte der zuständigen Rechtsanwaltskammer nachweisen, dass er über die notwendigen „theoretischen Kenntnisse“ und „besondere praktische Erfahrung im Beruf“ verfügt. So konnte er nachweisen, dass er an einem sog. Fachanwaltslehrgang im Bereich Arbeitsrecht mit insgesamt 120 Zeitstunden teilgenommen hat (§ 4 FAO), erfolgreich an drei schriftlichen Leistungskontrollen (Klausuren) teilgenommen hat (§ 4a FAO) und insgesamt 100 Fälle aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht bearbeitet hat, davon mindestens 5 Fälle aus dem kollektiven Arbeitsrecht und insgesamt mindestens die Hälfte gerichts- oder rechtsförmliche Verfahren (§ 5c FAO).weiterlesen
Ein Interview mit Andreas Finger, Fa. Abraxas Was bedeutet Netto Entgeltoptimierung ? Man muss sich das so vorstellen: Heutzutage muss jeder Unternehmer planen wie, wo, was und wie viel er an Kosten sparen kann. Der Arbeitnehmer hingegen möchte natürlich für seine gute Leistung auch die bestmögliche Bezahlung erhalten. Nach Abzug der Steuern, der Sozialabgaben, etc. ist das Gehalt meist richtig geschrumpft. Die Entgeltoptimierung hilft dem Arbeitgeber Kosten zu sparen und dem Arbeitnehmer das Nettogehalt zu erhöhen, indem das Einkommensteuergesetz so genutzt wird, dass man Lohnbestandteile, die entweder steuer- und sozialabgabenfrei oder Sozialabgaben befreit mit einer Pauschalsteuer belegt sind, verwendet. Markus Schleifer: Wie aufwendig bzw. kompliziert wäre diese Umstellung für die Personalabteilung, Herr Finger? Da dies ein Dienstleister im Auftrag der Firma bearbeiten wird, hat die Personalabteilung kaum Arbeit. Der Dienstleister übernimmt sämtliche Buchungen. Die Personalabteilung bekommt einmal im Monat eine Buchungsliste, die man in jedes Buchhaltungsprogramm, wie z.B. Datev, Lexware und SAP importieren kann Der Dienstleister gibt hier sogar eine Garantie, dass der Betrieb maximal 7 Minuten pro Mitarbeiter und Jahr benötigt. Welche Vor- und Nachteile hat dieses Lohnoptimierungsmodell? Ein Vorteil ist, dass der Unternehmer eine eigene Intranetseite oder eine App zur Verfügung gestellt bekommt, in denen er für die Mitarbeiter einen Firmenauftritt darstellt und den eigenen Einkaufsshop mit den Einkaufsvorzügen vorstellt. Ein kleines Beispiel: Wenn der Mitarbeiter in einem Elektrogeschäft einen 1000 Euro teuren Laptop kauft, bezahlt er auch die 1000 Euro. Wenn er aber das Lohnoptimierungssystem nutzt und eine Monatsrate von ca. 50 Euro über eine Laufzeit von 2 Jahren seines Bruttolohns vereinbart, wird ihm Netto nur ca. 25 Euro auf der Hand fehlen. Somit hätte der Laptop nur 600 Euro anstatt 1000 Euro gekostet. Nachteile sind, dass das Bruttogehalt reduziert wird, und dadurch weniger Leistungen auf der Sozialversicherung stattfinden. Aber auch hier hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, sich freiwillig abzusichern. Hier gibt es den Weg einen Teil seiner Ersparnis als Rückendeckung in eine betriebliche Altersvorsorge oder in einen Rahmenvertrag fließen zu lassen. Wenn sich ein Arbeitnehmer lieber dafür entscheidet, die Differenz gleich Netto zur Verfügung zu haben, kann er dies natürlich auch tun, sollte aber bedenken, dass bei eventueller Krankheit oder Arbeitslosigkeit die monatlichen Lohnfortzahlungen oder das Arbeitslosengeld reduziert sein wird. Bezahlt der Arbeitgeber das denn On-Top? Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie z.B. eine Lohnerhöhung oder auch eine teilweise Umwandlung des Gehaltes. Dies kann in unterschiedlichen Modulen genutzt werden. Essensschecks bis zu 93 Euro, die der Mitarbeiter in vielen verschiedenen Geschäften wie z.B. Kaufland, Edeka, Bäckerei Wolf, Real und noch einigen mehr, einlösen kann. Dann gibt es noch die Wertkarte, in Höhe von 44 Euro. Dies ist wie eine Gutscheinkarte, allerdings kann man hier in mehreren Geschäften wie Douglas, diversen Tankstellen, Media Markt, etc. Waren einkaufen. Da dies aber nur als Sachbezug gelten darf, ist eine Barauszahlung leider nicht möglich. Gibt es denn schon Firmen die dieses Konzept nutzen? Ja, es gibt z.B. die Firma Knorr-Bremse in München. Dort haben fast alle Mitarbeiter die Lohnoptimierung umgesetzt, in Essenschecks, Wertkarte, EDV Leasing, Nutzung des Telefons und Internets und das über den Arbeitgeber. Wie funktioniert das? Entweder man vereinbart mit dem Arbeitgeber, dass das eigene Telefon über die Firma läuft oder der Arbeitgeber stellt dem Mitarbeiter ein Handy zur privaten Nutzung zur Verfügung. Hier gehe ich lieber nicht in Details, aber jedem Gerätenutzer empfehle ich diesen Vorteil für sich zu nutzen. Dies gilt natürlich auch für die private Internetleitung zu Hause Kann die Wertkarte individuell gestaltet werden? Die Gestaltung kann variiert werden, z.B. kann man für einen geringen Aufpreis das Firmenlogo auf die Karte drucken lassen. Einige Firmen setzen auch dies bereits um. Welche finanziellen Verpflichtungen erwarten denn den Arbeitgeber? Die Nettoentgeltoptimierung finanziert sich aus den Sozialversicherungsersparnissen des Arbeitgebers. Meines Wissens nach nutzt die Firma Hertz Autovermietung dieses Optimierungsmodell bereits. Wie sind denn dort die Erfahrungen? Hertz ist ja bekannterweise ein großes Unternehmen und hat diese Dienstleistung in Anspruch genommen. Dadurch konnten sie einiges an Personaleinsparung umsetzen und haben weiterhin einen reibungslosen Ablauf in der Lohn-und Gehaltsabrechnung und das mit den bereits o.g. Vorteilen. Kann ich das so verstehen, dass dieses Konzept für den Arbeitgeber ein Bindungsinstrument ist, mit dem er sich einen kleinen Teil der Lohnnebenkosten sparen kann und der Rest an den Dienstleister geht? Da kann man wählen. Was man sich als Arbeitgeber an Lohnnebenkosten spart, möchte man dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen und somit ist das Netto des Arbeitnehmers höher oder der Betrieb spart sich selber einige Kosten. Die Erfahrung zeigt, dass die Arbeitgeber die Ersparnis gerne ihren Arbeitnehmern zukommen lassen. Ist eine private Absicherung denn dann weiterhin sinnvoll? Sich auch privat für das Alter abzusichern ist für jeden von uns im Grunde unumgänglich, allerdings sollten diejenigen, die sich für das Modell „Jetzt mehr Netto“ entscheiden, nicht vergessen, sich auch weiterhin für evtl. Kranken- oder Rentenzeit vorzusorgen. Geht dieses Modell auch für 450-Euro-Kräfte? Ja, nur funktioniert das weniger über die Umwandlung sondern eher über das On-Top-Prinzip, mit dem entsprechenden Stundenausgleich. Markus Schleifer – Rechtsanwalt für Arbeitsrechtweiterlesen
Warum es manchmal unumgänglich ist, bewusst ein Risiko einzugehen! Unternehmertum bedeutet immer, Entscheidungen zu treffen, die unter einem gewissen Risiko stehen. Das ist auch oft im Arbeitsrecht so. Warum? Ein Beispiel: Eine Frau wechselt von einem Anstellungsverhältnis in die Selbstständigkeit. Sie übernimmt einen Getränkemarkt. Der bisherige Betreiber hört aus Altersgründen auf. Auf mich kam die Unternehmerin zu, da sie rechtssichere Arbeitsverträge für ihre zukünftigen geringfügig Beschäftigten wollte. Schriftliche Arbeitsverträ- ge gab es bisher nicht. Also fuhr ich zu der Unternehmerin und hörte erst mal aufmerksam zu. Schnell stellte sich heraus, dass die Arbeitsverträge das kleinste Problem waren. Es stand das Thema Betriebsübergang im Raum. Alle Anzeichen sprachen dafür. Die Unternehmerin übernimmt die Geschäftsräume, den Warenbestand, den Lieferanten, natürlich die Kunden und sie will auch einen Teil der Mitarbeiter übernehmen. Klar war, bisher sind es zu viele Mitarbeiter. Bleibt die Zahl konstant, unterliegt der Getränkemarkt dem Kündigungsschutzgesetz. Das ist kein Zustand den man in diesem Fall anstreben sollte. Die Lösung: Gleich vorweg, einen sicheren rechtlichen Weg gab es in diesem Fall nicht mehr. Also rein ins Risiko, und den Blick auf das unternehmerische Ziel ausgerichtet. Meine Empfehlung war, der bisherige Inhaber soll alle Arbeitsverhältnisse kündigen. Zwar sind Kündigungen sehr wahrscheinlich wegen eines Betriebsübergangs unwirksam. Aber die Unwirksamkeit einer Kündigung muss ein Arbeitsgericht feststellen. Erfahrungsgemäß klagen nicht alle Arbeitnehmer/innen, schon gar nicht, wenn es sich um geringfügig Beschäftigte handelt. Das Risiko ist also, dass vielleicht eine oder zwei Personen klagen. Die finanzielle Belastung durch geringfügig Beschäftigte für weitere zwei bis drei Monate ist zu verkraften. Da das Kündigungsschutzgesetz nach der Übernahme nicht mehr gilt, können dann die klagenden Personen notfalls ohne Kündigungsgrund gekündigt werden. Die Unternehmerin hat den Vorschlag an den bisherigen Betreiber weitergegeben. Dieser hat ihn umgesetzt und alle Mitarbeiter/innen haben den Erhalt der Kündigung bestätigt. Geklagt hat niemand. Und was war mit den Arbeitsverträgen? Wenn Sie sich an die letzte Kolumne erinnern, da waren die Themen Flexibilisierung und zusätzliche Leistungen. Flexibilisierung Ich habe der Unternehmerin Flexibilität für den Fall verschafft, dass nächstes Jahr der Mindestlohn angehoben wird. Dann kann die Unternehmerin die Arbeitszeit einseitig reduzieren, so dass die Geringfügigkeitsgrenze weiter eingehalten wird. Zusätzliche Leistungen Einer Mitarbeiterin wollte die Unternehmerin einen steuerfreien Fahrtkostenzuschuss geben. Sie erinnern sich? Keine zusätzlichen Leistungen ohne vertragliche Regelung. Hier habe ich die Regelung so gestaltet, dass für den Fall, dass die Leistung eines Tages steuerpflichtig wird, klar ist, dass die Steuer dann von der Mitarbeiterin zu tragen ist. Außerdem wurde ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, denn wer zusätzliche Leistungen gibt, sollte sich immer überlegen, wie er diese notfalls wieder wegnehmen kann. Markus Schleifer – Rechtsanwalt für Arbeitsrechtweiterlesen
Das Zugunglück von Bad Aibling war tragisch. Schockierend ist der Verdacht, dass möglicherweise die Ablenkung durch ein Handyspiel für den Tod von vielen Zugreisenden verantwortlich ist. Im Falle des Zugunglücks bewegen wir uns im Bereich des Strafrechts, wo selbstverständlich erst einmal die Unschuldsvermutung gilt. Aber wie sieht es im Arbeitsrecht aus? Gefährde ich mit Handyspielen meinen Arbeitsplatz? Für viele Menschen ist die Nutzung des Smartphones eine Art Grundrecht. Arbeitsrechtlich verhält sich das anders. Kern des Arbeitsverhältnisses ist, dass der/die Arbeitgeber/in das wirtschaftliche Risiko trägt jeden Monat pünktlich das Gehalt zu zahlen. Dafür muss der/die Arbeitnehmer/in das tun, was der/die Arbeitgeber/in ihm/ihr aufträgt. Die Arbeitspflicht des/der Arbeitnehmers/in besteht darin, während der vereinbarten Arbeitszeit im Rahmen seiner/ihrer Möglichkeiten und Fähigkeiten ständig zu arbeiten. Beschäftigt sich ein/e Arbeitnehmer/in während der Arbeitszeit mit privaten Dingen verstößt er/sie gegen die Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Je nach Umfang der privaten Ablenkung kann diese auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Kündigung führen. Jetzt kommen verständlicherweise die ersten Einwände: Das ist aber im konkreten Fall nur schwer zu beweisen und extrem aufwändig. Es gibt sehr elegante Wege, die Kontrolle der betreffenden Person aufwandsneutral zu gestalten und damit meine ich keine Videoüberwachung und keinen Privatdetektiv. Also: Vorsicht ist geboten! Für weitere Fragen stehe ich selbstverständlich gerne zur Verfügung!weiterlesen
Mitarbeiter können schwierig sein – das weiß jede Führungskraft – und der Umgang mit ihnen ist nicht immer einfach. Es entstehen oft langwierige, blockierende und ressourcenverbrauchende Situationen für Mensch und Unternehmen. Wann reichen klassische Führungsinstrumente aus? Wann ist es an der Zeit auch rechtliche Konsequenzen in Erwägung zu ziehen, um wieder erfolgreich zu werden oder zu bleiben? Zwei Experten erläutern auf der einen Seite, welche Führungsinstrumente Sie beherrschen sollten, um Ihre Mitarbeiter besser zu verstehen und zu lenken (Pflicht). Auf der anderen Seite werden arbeitsrechtliche Grundlagen veranschaulicht, die in Erwägung gezogen werden können, wenn die Situation es erfordert (Rechte). [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/3″]Wann? [/gdlr_column] [gdlr_column size=“2/3″]21.04.2016[/gdlr_column] [/gdlr_row] [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/3″]Wie lang? [/gdlr_column] [gdlr_column size=“2/3″] Von 18:30 Uhr bis 20:30 Uhr (Networking ab 18.00 Uhr und im Anschluss an die Veranstaltung)[/gdlr_column] [/gdlr_row] [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/3″]Wo? [/gdlr_column] [gdlr_column size=“2/3″] abraxas makler, Gotenstr. 6, 86343 Königsbrunn[/gdlr_column] [/gdlr_row] [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/3″]Format: [/gdlr_column] [gdlr_column size=“2/3″]Zu Beginn starten wir mit zwei kurzen Impulsvorträgen von jeweils 15 Minuten und danach arbeiten wir mit Ihnen im Rahmen eines Workshops an den Fragen, die Sie mitbringen.[/gdlr_column] [/gdlr_row] [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/2″] [/gdlr_column] [gdlr_column size=“1/2″]Christiane Hennig Dipl. Psychologin Jahrelange Erfahrung in der Beratung, Schulung und Coaching von Führungskräften.[/gdlr_column] [/gdlr_row] [gdlr_row] [gdlr_column size=“1/2″] [/gdlr_column] [gdlr_column size=“1/2″]Markus Schleifer Arbeitsrechtler 20 Jahre Erfahrung in der Beratung und Begleitung von Führungskräften in herausfordernden Führungssituationen. [/gdlr_column] [/gdlr_row] Sie möchten am 21.04.2016 dabei sein? HIER ANMELDEN! Sie können die Veranstaltung auch als Inhouse Veranstaltung im Rahmen eines zweistündigen Vortrages, oder eines ganztägigen Seminars buchen. Anfrage unterweiterlesen
Für kleine oder mittlere Unternehmensgrößen ist ein glückliches Händchen in Personalfragen oft existenzrelevant. Im War for Talents ist es nicht nur schwieriger geworden, passende Mitarbeiter zu finden, darüber hinaus erwartet den Arbeitgeber ein ganzer Steinbruch an Stolpersteinen im Arbeitsrecht. Hier den Durchblick für die eigene gute Strategie zu bewahren, ist eine Herausforderung. Der Mittelstand braucht keine Besserwisserei, sondern Bessermacher! In diesem Sinne gibt Rechtsexperte Markus Schleifer unternehmernah und frei von Fachchinesisch in seinen Vorträgen und Seminaren einen hervorragenden Überblick über die Möglichkeiten der intelligenten Gestaltung in arbeitsrechtlichen Fragen. Der versierte Personal- und Arbeitsrechtkönner ist mit seinem empfehlenswerten Beratungsansatz zuverlässige Adresse für effiziente Lösungen. Mit geballter Erfahrung und Expertise, großem Bezug zum Mittelstand und Fingerspitzengefühl besticht der geradlinige Rechtsanwalt durch seine kreativen Denke out of the box, der auch das Vorbeugen groß schreibt. Egal, ob akut schwierige Situation oder kluge Vorfeld-Planung, Markus Schleifer gilt als fair und konsequent. Der pragmatische Spezialist für erfolgreiche Trennungen spricht die Sprache des Mittelstandes und ist auch deshalb geschätzter Interviewpartner für Fachmedien. Üblicherweise haben betriebsbedingte Kündigungen im Worst Case nicht nur finanziell negative Folgen, sondern schaden auch dem Betriebsklima und dem Ruf. Eine strategisch gut eingeleitete Trennung kann aber auch die Chance für einen Neuanfang sein. Ich wünsche Ihnen mit dieser Story ein angenehmes, erfolgreiches Re-booting! Hier geht’s zum Artikelweiterlesen
Kündigen, aber richtig. Auch in Unternehmen die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (i. d. Regel Unternehmen, die nicht mehr als 10 Vollzeit Mitarbeiter haben) fallen, kann eine Kündigung daneben gehen. Eine Arztpraxis führte Veränderungen im Laborbereich durch. Da die mit 63 Jahren älteste und langjährige (20 Jahre) Arzthelferin am schlechtesten qualifiziert war und daher den Veränderungen nicht gewachsen gewesen wäre, hat man der Mitarbeiterin gekündigt. Eigentlich kein Problem. Das Kündigungsschutzgesetz musste nicht beachtet werden und man brauchte keinen Grund für eine Kündigung. Um nicht unfreundlich zu erscheinen schrieb man in die Kündigung den verhängnisvollen Satz: „Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt.“ Die gekündigte, 63-jährige Mitarbeiterin klagte auf Wiedereinstellung. Die Sache ging bis vor das Bundesarbeitsgericht und dieses gab der Mitarbeiterin Recht. Der in der Kündigung verwendete Satz ist ein deutlicher Hinweis auf eine Altersdiskriminierung. Daher ist die Kündigung unwirksam. Beim Ausspruch von Kündigung gilt, auch wenn es oft unfreundlich erscheint, weniger ist mehr. Man redet oder schreibt sich sonst als Arbeitgeber um Kopf, Kragen und viel Geld. Legen Sie den Fokus auf die Fakten. Dann kann nichts schiefgehen! (Veröffentlicht in Arbeitsrechtsberater Dezember 2015)weiterlesen
Kein Mensch muss am Sonntag seinen Briefkasten leeren, auch nicht am Ende der Probezeit. Ein bemerkenswerter Fall. Ein Rechtsanwalt wollte seiner Mitarbeiterin, einer Rechtsanwaltsfachangestellten, in der Probezeit kündigen. Der letzte Tag der Probezeit war ein Sonntag. Da der Rechtsanwalt üblicherweise am Sonntag arbeitete, warf er die Probezeitkündigung an diesem Tag in den Briefkasten seiner Mitarbeiterin. Diese klagte vor dem Arbeitsgericht mit dem Argument, die Kündigung habe sie rechtliche erst am Montag erhalten und damit war die Probezeit schon abgelaufen. Und sie hat Recht bekommen. Kein Mensch ist verpflichtet am Sonntag nachzusehen, ob wichtige Post in seinem Briefkasten ist auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber selbst am Sonntag arbeitet und an diesem Tag die Probezeit abläuft. Hätte der Rechtsanwalt etwas mehr Erfahrung mit der Zustellung von Kündigungen gehabt, hätte er das Ergebnis vorhersehen können und er hätte die Kündigung persönlich übergeben, was ohnehin der sicherste Weg ist, so musste er „Lehrgeld“ zahlen. Veröffentlichung des LAG Schleswig-Holstein vom 11.11.2015weiterlesen